Реферат на тему: Понятие и сущность кадровых рисков, методы управления ими. Понятие и сущность кадров и системы

Введение

Самая трудная сфера управления - это человеческие ресурсы. Каждый человек субъективен, и, помимо образовательного и квалификационного уровня, тех воспитательных установок, которые он получил в семье, дошкольных и школьных учреждениях, помимо его умственных способностей, необходимо учитывать его темперамент, который нельзя изменить, его можно и нужно учитывать и "использовать".

Современные теории управления персоналом имеют научную основу, носят инновационный и психологоориентированный характер. На данном этапе экономического и управленческого развития экономических систем на первый план выходит отбор персонала, соответствующего требованиям, необходимым для способности результативного выполнения обязанностей не по размытым должностным требованиям, а по конкретному рабочему месту, должности в конкретной организации. Только соблюдение данного условия позволяет субъектам хозяйствования добиваться прибыльности, конкурентоустойчивости.

Сегодня приоритетное место занимают вопросы качества "человеческих ресурсов" - профессиональная подготовка, индивидуальные качества, способность к обучению и так далее.

Признание того, что эффективность деятельности организации зависит от качества "человеческих ресурсов" во многом и обусловила актуальность тематики работы.

Среди отношений в социуме, зарождающихся в процессе взаимодействия сотрудников в организации, существенное место занимает отношение сотрудников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников.

Однако зачастую управленческая среда как объект управленческого воздействия имеет агрессивный характер, то есть и персонал как один из ключевых объектов управленческого воздействия также характеризуется агрессивностью, конфликтностью, в силу чего руководитель должен решать, какие методы и инструменты применять при управлении персоналом в данной - агрессивной - среде. При этом важно соблюдать принцип экономности, который значит, что выгоды от системы подбора персонала должны превышать затраты на ее создание.

Актуальность темы в том, что на сегодняшний момент подбор персонала является важным аспектом деятельности и эффективности работы любой организации. Поэтому насколько профессионально верно и рационально будет подобран персонал зависит успешность дальнейшего развития организации и слаженность её работы. Система подбора персонала должна быть акцентирована на постоянном увеличении, особенно в составе основного персонала организации, тех людей, кто обладает профессионально значимыми для организации знаниями, навыками, умениями, деловыми и личностными качествами и, непременно, следить за тем, чтобы число таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Хочется подчеркнуть, что изучаемость и разработанность исследуемой проблемы в научной литературе большая, что еще раз доказывает актуальность данной темы.

Постоянная изучаемость данной тематики будет находить рациональное зерно в привнесении новых разработок в подборе персонала. Сейчас появляется потребность и нужда в специалистах, способных ориентироваться и определять профессиональные качества, компетентность желающих трудоустроиться. В целом это способствует к установлению сбалансированных профессиональных отношений на рынке труда. Вопросы подбора персонала актуальны особенно в государственных бюджетных учреждениях, так как уровень заработка в них невысок в отличие от госслужбы и это выдвигает новые требования и критерии при подборе персонала. Вопрос об отборе персонала здесь чаще всего не стоит.

Методологической основой исследования являлись теории следующих авторов: Ф. Тейлор, Г.Мюнстерберг, В.Штерн, М.Вебер, Г.Саймон, А.Фурнхем, Г.Ливитт, Г.С. Никифорова, Т.И. Саксакулма, Т.С. Кабаченко, А. А. Крылова, Т.В. Зайцева, Е.В. Таранова , Н.И. Кабушкин, Ю.А. Цыпкин, Е.Б. Моргунов, Чайк Окичак и др.

Целью работы является изучение кадровых рисков системы управления персоналом в контексте маркетинга и найма персонала.

Объектом работы выступает предприятие - ПАО "Газпром".

Предметом работы являются кадровые риски в организации.

Методология данной работы базируется на трудах экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников. В основу работы легли общие закономерности процесса мотивации, исследованные в рамках психологической науки А. Маслоу, Е. П. Ильиным, Родионовой Е. А. Существенное методологическое значение имели публикации Бирюка А., Борисовой Е, М. Магуры по мотивационному менеджменту. В работе были применены методики диагностики мотивации Розановой В.А., Померанцевой Е. и современные подходы к анализу мотивации трудовой деятельности, изложенные в работах Бирюка А., Спивака В.А., Уткина Э.А.

Методы исследования:

- автор опирался на библиографический метод исследования, который позволяет проанализировать основную литературу по данной теме;

- эмпирические методы: анкетирование, метод описательной математической статистики.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка используемых источников и литературы, приложения.

Оглавление

- Введение 3

- Понятие и сущность кадровых рисков, методы управления ими

- Понятие и сущность кадров и системы управления ними

- Кадровый риск понятие, сущность, управление

- Анализ системы управления персоналом в ПАО Газпром

- Анализ организационной структуры ПАО Газпром

- Основные тенденции и методы по управлению персоналом в компании Газпром

- Разработка системы противодействия кадровым рискам ПАО Газпром в контексте маркетинга персонала

- Разработка проектно-практических рекомендаций по повышению эффективности мотивации персонала через заботу руководства о нём в нефтегазовой корпорации Газпром

- Обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций

- Применимость разработанных мероприятий в других организациях

- Заключение 27

- Источники и литература

Заключение

Результат экономической деятельности фирмы зависит не только от имеющихся в ее распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал фирмы эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.

Управление трудом персонала нефтегазовых предприятий состоит из многих составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей организации.

Изучение мотивации трудовой деятельности персонала той или иной компании имеет огромное теоретическое и практическое значение. Неудовлетворенность работой сотрудников может привести к высокой текучести кадров, которая является одной из основных проблем многих организаций. Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом и снижения текучести кадров в последние годы считается построение на предприятии эффективной системы мотивации персонала.

Для достижения оптимизированности системы мотивации персонала руководитель нефтегазовой корпорации должен учитывать способности и характер каждого подчиненного, а также конкретную ситуацию. Наиболее оптимальным при этом является использование руководителем нескольких систем мотивации.

В связи со всем этим организации ищут новые методы решения этих проблем. При разработке новых систем мотивации персонала фирмы важно использовать новейшие методы в этой области. Одним из таких путей является использование Event-менеджмента и организация Еvent-мероприятий.

Одной из новых систем мотивации персонала является использование методов Event-менеджмента.

Для ПАО "Газпром" был разработан проект Event-мероприятий для формирования сплоченности сотрудников и их нематериальной мотивации как направления снижения кадрового риска в контексте маркетинга персонала.

Список литературы

- I. Источники.

- Конституция Российской Федерации. Принята Всенародным голосованием 12.12.1993. (С учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции 6-ФКЗ, от 30.12.2008 7-ФКЗ, от 05.02.2014 2-ФКЗ, от 21.07.2014 11-ФКЗ). - М.: Эксмо.

- Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. (С учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 51-ФЗ, вступившими в силу с 01.06.2015). - М.: Проспект, КноРус.

- Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21 декабря 2001 года. 197-ФЗ (В редакции от 05.10.2015 285-ФЗ). - М.: Эксмо.

- Устав ПАО "Газпром" от 26 июня 2015 года, с изменениями от 30 июня 2016 года.

- Кодекс корпоративного управления (поведения) от 28 июня 2002 года.

- II. Литература.

- Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 5-е изд., стер. - М.: Магистр; М.: ИНФРА-М, 2010. - 575 с.