Дипломная работа на тему: Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала организации

Введение

В настоящее время к наиболее важным проблемам предприятия относится материальная мотивация персонала.

Отсутствие обоснованной системы стимулирования качественного и эффективного труда снижает конкурентоспособность хозяйствующего субъекта, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

В свою очередь, разработанная система стимулирования персонала позволит создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявить творческий потенциал, повысить уровень их компетентности и улучшить качество выполняемых работ.

Поэтому готовность и желание человека выполнять свои должностные обязанности являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Этим и обусловлена актуальность темы исследования. Кроме того, обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных условиях способствует преодолению экономического кризиса и вовлечению в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов.

Степень развития проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда привлекает внимание как зарубежных, так и российских ученых.

В ряде работ таких российских ученых как: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я. , Егоршин А.П., Трапицын С.Ю. и др. исследуются различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников.

Среди зарубежных исследователей наиболее известны Ричи Ш., Ф. Герцберг и др., разработавшие содержательные теории мотивации и предложившие процессуальные теории мотивации.

Несмотря на многочисленные исследования, посвященные мотивации, проблема повышения эффективности системы мотивации персонала остается актуальной для многих российских предприятий и требует дальнейших исследований.

Цель выпускной квалификационной работы - исследование мер материальной мотивации в организации, разработка рекомендаций и оценка их эффективности.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ООО ООО "Хейз Спешиалист Рекрутмент".

Предметом анализа является материальная мотивация, возникающая в процессе совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии.

Для достижения цели были использованы теория управления, экономический, кадровый, статистический анализ.

В результате проведенного исследования были решены следующие задачи:

- проанализирован состав, структура и движение трудовых ресурсов на предприятии;

- изучены меры морального стимулирования труда;

- проанализирована система материального стимулирования персонала, выявлены недостатки и разработаны рекомендации по их устранению.

Область применения: в практике предприятия любой формы собственности.

Значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации по улучшению материальной мотивации для совершенствования управления персоналом данного предприятия могут быть использованы для повышения эффективности организации и ее конкурентоспособности.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретико-методологическим аспектам мотивации персонала организации: цели, задачи, принципы, формы и методы.

Во второй главе проведён анализ системы материального стимулирования труда работников.

На основе данных, полученных во второй главе работы, и применяя теоретические основы первой главы, в третьей главе были разработаны рекомендации по повышению эффективности материальной мотивации персонала, а также произведена их оценка.

Дипломная работа содержит 62 страницы, 5 рисунков, 13 таблиц, 41 использованный источник литературы.

Оглавление

- Введение..3

- Теоретико-методологические аспекты мотивации персонала организации

- Понятие и сущность категории мотивация персонала

- Методы материальной мотивации персонала и их эффективность

- Анализ системы материального стимулирования труда работников в ооо ооо хейз спешиалист рекрутмент

- Общая характеристика деятельности ООО ООО Хейз Спешиалист Рекрутмент

- Анализ кадрового состава ООО ООО Хейз Спешиалист Рекрутмент

- Анализ системы материального стимулирования труда сотрудников ООО ООО Хейз Спешиалист Рекрутмент

- Совершенствование системы мотивации персонала ооо ооо хейз спешиалист рекрутмент

- Разработка рекомендаций по повышению эффективности материальной мотивации персонала ООО ООО Хейз Спешиалист Рекрутмент

- Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для организации

- Заключение54

- Список использованной литературы59

Заключение

Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.

Система мотивации персонала основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия.

По данным, социологических исследований, наибольший вес среди современных стимулирующих способов воздействия на повышение трудовой мотивации имеет материальное стимулирование, которое включает в себя денежные способы стимулирования (оклад, различные виды премий), а также не денежные (хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска).

Таким образом, организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы являлось исследование мер материальной мотивации в организации, разработка рекомендаций и оценка их эффективности.

Численность персонала предприятия в 2017 году составила 446 человек, что на 4,9% меньше уровня прошлого года и на 7,1% меньше уровня 2015 года.

Коэффициент текучести кадров в 2015 году составил 0,07, в 2016 году поднялся до 0,08, а в 2017 году до 1,0.

Причем в 2017 году наибольшее снижение численности произошло среди категории "рабочие" - 8,1%.

В общей численности работающих наибольшую долю занимает группа возрастной категории 35-45 лет, их доля составляет 63%.

Доля работников возрастной группы 45-55 лет составляет 17%, а работников 25-35 лет - 15%.

Делая общий вывод по качественному составу работников можно сказать, что предприятие не обеспечено молодыми кадрами, так как приток молодых специалистов на предприятие незначителен.

Отрицательная тенденция роста текучести кадров является следствием существующих условий труда, которые не устраивают работников предприятия.

В ходе проведенного исследования было выяснено, что механизм материального стимулирования в системе управления персоналом ООО ООО "Хейз Спешиалист Рекрутмент" недостаточно хорошо развит.

К основным проблемам материального стимулирования относятся:

1. Текучесть кадров.

2. Слабо развита система премирования;

3. Затруднен доступ к обучению персонала.

4. Низкий моральный дух.

Важной составной частью для новой системы материального стимулирования на предприятии является справедливая система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ).

Необходимо отметить, что с помощью КТУ не распределяются доплаты и надбавки, установленные законодательством.

В зависимости от индивидуального вклада работников в коллективные результаты труда, базовый КТУ (1) может снижаться, либо повышаться.

Таким образом, ежемесячная заработная плата сотрудников складывается из постоянной части (оклад) и переменной части с учетом индивидуального вклада в результаты труда.

Следовательно, применение коэффициента трудового участия для оценки труда усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

При использовании КТУ можно учитывать производительность труда, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственно дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Каждый сотрудник знает, что необходимо выполнить, для того, чтобы получить максимальное вознаграждение.

Политика материального не денежного стимулирования труда должна быть направлена на следующие цели:

1. Привлечение персонала.

2. Удержание персонала, путем:

- обеспечения безопасности;

- создания комфортных условий труда;

- содействия обучению;

- предоставления подарков.

3. Сплочение коллектива.

Таким образом, наличие социального пакета окажет положительное влияние, как на трудовую деятельность конкретного работника, так и предприятия в целом. Во-первых, увеличится работоспособность сотрудников, во-вторых, повысится производительность труда, в-третьих, произойдет укрепление трудовой дисциплины. Все это, в конечном итоге, приведет к росту финансовых результатов организации.

Одной из программ ООО ООО "Хейз Спешиалист Рекрутмент", направленной на привлечение персонала может стать стипендиальная программа.

Способом повышения эффективности использования рабочего времени является организация питание сотрудников под зарплату.

Помимо прочего, рабочие предприятия могут ежемесячно получать комплект хлебобулочных или кондитерских изделий со скидкой 3%.

Кроме того, для удобства выполнения возложенных обязанностей специалистам, которые тратят большую часть рабочего времени, предприятие может оплачивать мобильную связь.

ООО ООО "Хейз Спешиалист Рекрутмент" может способствовать повышению квалификационного уровня своих работников с помощью финансирования:

- семинаров;

- лекций;

- стажировок;

- мастер-классов;

- профессиональных курсов.

Для стимулирования работников к эффективности производства, качества выполняемых работ, росту квалификации организовать конкурс профессионального мастерства "Лучший работник года".

В связи с тем, что самым распространенным способом выражения благодарности сотруднику является вручение подарков, считается целесообразно премировать сотрудников по случаю празднования:

- Нового года;

- Дня работника пищевой промышленности;

- Дня матери.

Таким образом, предприятие повысит лояльность персонала.

Заботясь о здоровье своих кадров, руководство предприятия может проводить ежегодную профилактику - добровольную вакцинацию от гриппа. Результатом данного мероприятия является уменьшение прогулов по болезни, а также повышение лояльности персонала за счет заботы об их здоровье.

Также, работодатель может организовать санаторно-курортное лечение своих сотрудников.

Сплочение коллектива возможно с помощью тимбилдинга: поход в боулинг, проведение спартакиады, поездка в цирк областного центра.

Такого рода мероприятия укрепляют корпоративный дух, заменяют работникам привычные премии.

Представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу организации, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников.

Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Реализация вышеуказанных мероприятий позволит, повысить мотивацию персонала, а, следовательно, и финансовые результаты деятельности на предприятии.

Список литературы

1. Ануфриева И. Ю. Управление персоналом: кадровые стратегия и политика, маркетинг персонала, мотивация и стимулирование труда, адаптация и развитие персонала, антикризисное управление персоналом: практикум / И. Ю. Ануфриева; Алтайский гос. ун-т. - Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2014. - 97 с.

2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 с.

3. Бадмаев А. Компенсационный пакет: мотивация и развитие сотрудников / А. Бадмаев. - (Проверено на практике) (Рабочие ситуации) // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 2 (февраль). - С. 60-65.

4. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал "НАУКОВЕДЕНИЕ", Том 7, №4, 2015.- с.4-9.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Базаров Т.Ю. 13-е изд., перераб. и доп. - М.: Академия, 2015. - 320с.

6. Башмаков В. И. Управление социальным развитием персонала // учебник по направлению подготовки "Управление персоналом" / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. - Москва: Академия, 2014 - 238 с.

7. Веснин В. Р. Менеджмент // 4-е издание, переработанное и дополненное. / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015.- 606с.

8. Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. - 3-е изд., доп. и перераб. - Москва: Альпина Паблишер, 2014 - 216 с.

9. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент / О.В. Волкогонова, А.Т. Зуб.- М.: ИД "ФОРУМ" ИНФРА-М, 2013. - 256 с.

10. Герцберг Ф. Продвижение людей и команд.- СПб.: Питер, 2015.- 208 с.

11. Гладкий А.А. 1С Зарплата и управление персоналом // 100 уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 с.

12. Гудилин А.А. Менеджмент. Мотивация труда : учеб. пособие / М-во образования и науки РФ, Нац. исслед. технол. ун-т "МИСИС", каф. пром. менеджмента ; [А. А. Гудилин и др.]. - Москва: МИСИС, 2013 - 49 с.

13. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2013 - 392 с.

14. Долгина Е. С. Концепции мотивации персонала: содержательные и процессуальные теории / Долгина Е. С., Васильева Е. В. // Молодой ученый. - 2015. - № 7. - С. 387-390.

15. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 с.

16. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.

17. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - 2-е изд., стер. - М.: Кнорус, 2016. - 360 с.

18. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 с.

19. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров по направлению и специальности "Менеджмент" / Э. М. Коротков. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 640 с.

20. Корпоративная социальная ответственность: учебник / коллектив авторов; под ред. И.Ю. Беляевой, М.А. Эскиндарова. - м.: кнорус, 2016. - с.13-14.

21. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика // учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 398 с.

22. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 482 с.

23. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. М.:.- КНОРУС, 2012.- 240 с.

24. Любицкая В. А. Развитие мотивации труда персонала на основе индивидуализации инструментов стимулирования: монография / В. А. Любицкая, В. А. Бородин; Алтайский гос. технический ун-т им. И. И. Ползунова. - Барнаул: Изд-во АлГТУ, 2014. - 155 с.

25. Миляева, Л. Г., Бавыкина, Е. Н. Диагностика и управление профессиональной карьеры как важнейшим мотивом труда персонала организации // Мотивация и оплата труда. - 2013 - № 4 - С. 270 - 277.

26. Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401-403.

27. Митрофанова, Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 524 с.

28. Овумян М. Н. Особенности вознаграждения сотрудников в России и за рубежом // Управление человеческим потенциалом . - 2012 - № 4 - С. 274 - 286с.

29. Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности/ Ю.Г. Одегов, Е.С. Дашкова, А.А. Федченко.- М.: Альфа - Пресс, 2013.- 336 с.

30. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2014. - 64 с.

31. Пинк Д. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует?/Дэниель Пинк.- Альпина Паблишер/2017.-280 с.

32. Пластинина Н. В. Кнут или пряник? // Мотивация и оплата труда. - 2012 - № 3 - С.180 - 188.

33. Погодина И. В. Опционы и бонусы для мотивации топ-менеджмента // Мотивация и оплата труда. - 2013 - №2. - С. 106 - 110.

34. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 с.

35. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии:учеб.пособие/ А.В. Ребров. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 346 с.

36. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров. - М.: Издательство Юрайт, 2018. - 279 с.

37. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 с.

38. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 с.

39. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - М.: Издательство Юрайт, 2018 - 314 с.

40. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 с.

41. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 с.