Дипломная работа на тему: Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками

Введение

Мотивация персонала – один из ключевых факторов в управлении современной организацией. В условиях рыночной конкуренции только грамотная и эффективная мотивация сотрудников может привести к созданию качественного продукта, превосходящего имеющиеся аналоги, и обеспечить постоянное повышение эффективности использования трудовых ресурсов, необходимое для экономической целесообразности деятельности организации.

Столь значительная роль мотивации обусловлена тем, что именно она обеспечивает заинтересованность работников в самом результате их работы и соответствие личных целей, которые побуждают работников к труду, целям самой организации.

Чем сложнее технологический продукт или услуга, которую производит организация, тем больше возрастает роль и влияние высококвалифицированных сотрудников, занятых в ее деятельности; мотивы их трудовой активности с ростом их профессионального уровня становятся все более сложными и трудными для воздействия. В то же время, при увеличении масштабов деятельности компании возникает потребность в унификации бизнес-процессов, которая позволяет в значительной мере алгоритмизировать операции и использовать для их выполнения менее квалифицированные трудовые ресурсы. С учетом разнообразия психологических типов людей и видов трудовой деятельности задача построения эффективной мотивационной модели в организации требует гибкого подхода и использования различных технологий мотивации персонала. Данная задача особенно актуальна для крупных телекоммуникационных компаний, таких как ОАО «Вымпелком».

Теоретическая база для построения систем мотивации стала активно развиваться только в ХХ в., с возникновением «школы научного управления»; ее основоположником стал У. Тейлор. В 1940-1950-х гг. эволюция научной мысли привела к появлению содержательных теорий мотивации, в которых основное внимание уделено анализу потребностей и их влиянию на мотивацию (А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг и др.). С 1960-х гг. появились процессные теории мотивации, в основе которых лежит учет восприятия людьми своих возможностей (В. Врум, Д. Мак-Грегор, П. Гудмэн, А. Портер и др.).

Актуальность данной работы состоит в постоянной необходимости увеличения эффективности использования трудовых ресурсов в организации за счет нахождения и использования оптимальных технологий мотивации персонала.

Цель данной работы – разработать практические рекомендации по оптимизации применяющихся в ОАО «Вымпелком» технологий мотивации.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи данного исследования:

• рассмотреть теоретические аспекты современных технологий мотивации;

• оценить возможность применения различных технологий мотивации с учетом специфики телекоммуникационной отрасли;

• изучить технологии мотивации, применяющиеся в ОАО «Вымпелком»;

• провести анализ эффективности системы мотивации на примере Дирекции по обслуживанию клиентов ОАО «Вымпелком»;

• дать рекомендации по улучшению технологий мотивации в данном подразделении.

Объект исследования – ОАО «Вымпелком», российская телекоммуникационная компания, предоставляющая услуги мобильной и фиксированной связи, а также доступа в интернет под брендом «Билайн».

Предмет исследования – используемые в настоящее время технологии мотивации в различных подразделениях ОАО «Вымпелком».

Методы исследования в данной работе состоят из анализа современных теорий мотивации, анализа нормативных документов по мотивации персонала ОАО «Вымпелком», описания существующих технологий мотивации в компании, статистического анализа эффективности их применения и сравнения их с мировыми практиками.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что разработанные в ее рамках рекомендации по оптимизации системы мотивации сотрудников Дирекции по обслуживанию клиентов ОАО «Вымпелком» могут быть предложены к реализации.

Структура работы состоит из введения, 2 глав, заключения, библиографического списка и приложений. В 1 главе дано описание современных технологий и методов мотивации в организации. Во 2 главе проводится исследование политики мотивации в ОАО «Вымпелком» и даются рекомендации по ее оптимизации.

Оглавление

* Введение

* Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками.

* Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации.

* Технологии и методы мотивации персонала в современной организации.

* Построение системы мотивации персонала в организации..

* Выводы по главе 1...

* Исследование процесса мотивации в компании ОАО «Вымпелком».

* Общая характеристика и структура управления ОАО «Вымпелком»..

* Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в ОАО «Вымпелком»..

* Анализ общей политики мотивации персонала ОАО «Вымпелком»...

* Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ОАО «Вымпелком»...

* Выводы по главе 2...

* Заключение

* Список литературы.

* Приложение

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.

Для мотивации сотрудников компании используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Исследование проводилось методом анкетирования, тестирования и интервью с генеральным директором и сотрудниками предприятия. Нами были выявлены следующие проблемные зоны:

В целом, показатели неудовлетворенности по материальному и нематериальному стимулированию примерно одинаковы. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты. Отсутствует практика планирования карьеры персонала. Отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективности деятельности. Слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

Как показало исследование, неудовлетворенность материальной мотивацией персонала «Вымпелком» достаточно высока. По запросу руководителя, основное внимание было направлено на разработку рекомендаций по улучшению нематериального мотивирования персонала.

Первое проектное предложение, направленное на совершенствование системы нематериального стимулирования касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования.

Профессиональная команда – это группа единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией. Формирование эффективной команды – длительный и кропотливый процесс. Для выхода команды на уровень продуктивной работы нами разработана программа тренинга.

Второе проектное предложение - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот, переходящих вымпелов и т.д.) и памятных подарков.

Такой внутренний PR - сильнодействующий инструмент нематериальной мотивации. Несмотря на то, что в «Вымпелком» принята практика материального вознаграждения – премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг – мощный стимул морального поощрения – отсутствует. В ходе исследования, проводимого в «Вымпелком», сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий.

Конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.

Третье проектное предложение – усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам, как самого предприятия, так и его работников.

Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в «Вымпелком» практически отсутствуют. Полный запрет праздников и корпоративных торжеств – упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха – грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.

Таким образом, с моей точки зрения проведение указанных мероприятий в «Вымпелком» позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень.

Список литературы

* 1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

* 2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012 г. – 656 с..

* 3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009г

* 4. Баранова И.П. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, МФПА, 2010. – с. – (Университетская серия).

* Баткаева, И. А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие. - Проспект, 2012. - 344 с.

* 5. Башкатова Ю. И., Каптюхин Р. В., Звягина Л. В. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. — 2014. — №6.2. — С. 3-5.

* Боулз, С., Поланья - Рейес, С. Экономические стимулы и общественные предпочтения. // Вопросы экономики. - 2013. - №4. - С. 50-52

* Веницианова, А. Нематериальная мотивация сотрудников. // Арсенал предпринимателя. - 2012. - №12. - С. 63-67

* 6. Верховская О.Р., Савичев О.П. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.– 128 с.

* Веснин, В. Р. Управление персоналом: Учебник. - М.: Проспект, 2011 - 688с.

* 7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 4-е изд., доп.- М.: Альпина Паблишерз, 2010.

* 8. Гайнутдинова, Л.И., Гайнутдинов, Р.М. Управление персоналом: учебное пособие - Ярославль: МУБиНТ, 2010. - 183 с.

* 9. Галаева, Е., Россикова, Ю. Об оплате труда высококвалифицированных специалистов в России. // Экономика и общество. - 2012. - №3-4. - С. 89-92

* 10. Герчиков В.И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие ИНФРА-М, 2012 г.

* 11. Герчиков, В. И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. - ИНФРА - М, 2012. - 298 с.

* 12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. – 336 с.

* 13. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.

* 14. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) М.: ИНФРА-М, 2013 г.

* 15. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 367 с.

* 16. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами. М.: Экзамен, 2009. – 443 с.

* 17. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. - ИНФРА - М, 2012. - 233 с.

* 18. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. – Мн.: Новое издание. 2009. – 272 с.

* 19. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.

* 20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация/ Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 299с.

* 21. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА -М, 2013. - 304с

* 22. Клочков А.Я. KPI и мотивация персонала: Полный сборник практических инструментов.- М.: ЭКСМО, 2010

* 23. Копнин С.М., Касаткина Л.П. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала // Актуальные проблемы современной науки. - 2009. - №1. - С.42 - 44.

* 24. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом. – Современные проблемы науки и образования. – 2011. - №6.

* 25. Курбатова М.Б, Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов.- М.: Журнал Управление персоналом, 2009

* 26. Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс.- М.: МФПУ «Синергия», 2010.

* 27. Литвинюк, А. А. Организационное поведение: Учебник.-М.: Юрайт, 2011. - 290 с.

* 28. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практики/ Максимова Л.В. - Москва : Альфа-М : Инфра-М, 2009. - 252с.

* 29. Мамонов, Е. Мотивируем сотрудника: с чего начать. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - №6. - С. 67-69

* 30. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. - Феникс, 2010. - 380 с.

* 31. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА –М, 2009 г.

* 32. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /под ред. А. Я. Кибанова. -М.: ИНФРА -М, 2009. - 312 с.

* 33. Нутрдинова А. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. - 2010. - №9. - С.111 - 118.

* 34. Оксинойд, К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие для вузов. - Проспект, 2013. - 405 с.

* 35. Попов С. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Ось-89, 2009. 414 с.

* 36. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов/ Потумкин В.К. - СПб.: СПбГУЭиФ, 2009.-340с.

* 37. Прохорова М.В. Персонал приносящий прибыль. Технологии рационального управления персоналом / М.В. Прохорова, Ю.И. Кондратьева. – М.: Эссимо, 2009. – 623с.

* 38. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Сборник практических инструментов.- М.:ЭКСМО, 2010.

* 39. Соколов М.А. Аналитическая модель комплексной оценки эффективности интеграционных трансформаций организаций за счет слияний и поглощений. Транспортное дело России. 2010. № 6. С. 139-143.

* 40. Соколов М.А. Возможности использования зарубежного опыта в российской практике слияний и поглощений. Вопросы экономических наук. 2007. № 5. С. 199-201. Вопросы экономических наук. 2007. № 5. С. 199-201.

* 41. Соколов М.А. Организационно-экономическая модель управления стоимостью российских компаний в условиях проводимых процедур по слияниям и поглощениям. Проблемы экономики. 2007. № 5. С. 27-31.

* 42. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.- М.: Юнити- ДАНА, 2009.

* Столяренко, А. М., Амаглобели, Н.Д. Психология менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 455 с.

* 43. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред А.Я. Кибанова. Изд. 4-е, перераб и доп. М., ИНФРА-М, 2012 г

* 44. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А. Я. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 554с.

* 45. Фролов В.О. Научные подходы к формированию механизма мотивации и управления персоналом. – Экономика предприятия. 2011. - №1.

* 46. Хосаева, Р. Как не «обжечься», поощряя работников. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012. - №11. - С. 38-40

* 47. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования // Человек и труд. - 2010. - №12. - С.40 - 43.

* 48. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования персонала. Учебное пособие.- М.: ГроссМедиа, 2005.

* 49. Шкляр Т.Л. Когнитивная психотерапия как инструмент управления персоналом. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 35. С. 160-163.

* 50. Шкляр Т.Л. Новый взгляд на мотивацию персонала. Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2014. № 35. С. 164-167.

* 51. Шлендер, П.Э. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.

* 52. Яковлева, Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.